技能実習制度から育成就労制度へ（2027年施行）

育成就労制度導入の経緯（2027年施行予定）

まず前提として、特定技能というビザがあります。

これは、建設、農業、自動車整備等の特定産業分野で即戦力になるような外国人の方に向けたビザです。そのため、一定程度の知識等が必要とされ、原則、技能試験に合格することがビザ取得要件の１つとなっています。

他方、「まだ知識はないが、これから学びたい」という外国人の方向けに技能実習という制度があります。

この制度は、日本の技能等を外国の方に伝え、開発途上地域等の経済発展に寄与することを目的としているため、元々知識を有していることは求められません。また、技能実習から特定技能へと進むことが可能であり、技能実習2号を良好に修了した場合は、特定技能の技能試験と日本語試験が免除されます。

この技能実習制度ですが、本来の目的からはずれ、安価な労働力として悪用されたり、ハラスメントが行われる等、人権面から問題視される事象が頻発しました。このような理由から、技能実習制度は2027年に廃止されることとなり、代わりに導入されることとなったのが育成就労制度です（2024年の閣議決定により導入決定）。

育成就労制度の概要

まずは、育成就労の在留資格を取得するためにはどのような要件があるのか、受入機関の義務はどのようなものか等、以下で見ていきましょう。

育成就労外国人に関する基本事項

以下の通り、就労開始時には技能は求められませんし、求められる日本語能力も日本語参照枠A1相当（小学校1年生から3年生程度・日本語能力試験でN5レベル）と高くないものとなっています。

他方、3年間の育成就労の就労・在留期間終了時には、技能・日本語能力共に、いずれも一定のレベルであることが求められます。

受入側に関する基本事項

技能実習でのハラスメントの横行等、反省点の改善、そして外国人にとって魅力あるキャリアアップ手段としての制度作りのため、報酬の確保、就労計画の作成及び実行、生活環境の整備等、受入側には様々な義務が課されています。

育成就労制度と特定技能制度との違い

ここまで育成就労制度の概要を見てきましたが、技能実習からどのように変わったのでしょうか。技能実習の反省を活かし、どのように改善がなされたのでしょうか。

制度目的

まず、技能実習の目的は、母国の発展のため、日本の技術を移転するという人材育成でした。しかし、実際の現場では人手不足が深刻であり、適切な人材育成を行わず、労働力として悪用するというケースが頻発しました。

そこで、育成就労制度の制度目的は、①人材の育成、②人材の確保とされ、人材を育て、かつ人材を確保するという、人材不足という現実に即した目的となりました。

具体的には、

・①人材の育成：特定技能1号（相当程度の知識又は経験を必要とする技能）の水準を有する人材の育成

・②人材の確保：特定産業分野のうち、3年間の就労（在留期間は原則3年）を通じて習得させることが相当である分野における人材の確保（日本法令上、免許・資格が必要とされる分野は対象としない。）

です。

転籍

また、大きな違いとして、所属先企業等の転籍が可能となる点です。

技能実習では、在留の目的が「就労」ではなく、あくまでも「実習」であるため、そもそも転職という概念が存在しません。

所属先の企業の都合による場合や、技能実習2号から3号への移行のタイミング、その他、人権侵害等、差し迫った状況があるような場合にのみ、限定的に転籍が許されています。

そのため、実習する外国人自身が、所属先企業と合わず、転籍したくても、原則として転籍ができないため、多くの逃亡者が出てしまい、オーバーステイといった不法滞在者が出てしまったことも、大きな社会問題となりました。

（技能実習につきましては、こちらの記事をご覧ください。https://immigration-lawyer.co.jp/visa/skill/）

これに対し、育成就労制度では、こういった不法逃亡者を出さないためにも、より緩やかに転籍が認められることとなりました。

但し、人材育成の観点からは、同一の育成就労実施者の下で継続的に勤務することが効果的であると考えられますので、完全に転籍自由というわけではありません。

以下の場合に限って転籍が許されます。

• パワハラや暴力などの人権侵害を受けた場合等「やむを得ない事情」がある場合
• 本人の意向があり、以下の要件を満たす場合

(1)転籍先の育成就労実施者の下で従事する業務が転籍元の育成就労実施者の下で従事していた業務と同一の業務区分であること

(2)転籍元の育成就労実施者の下で業務に従事していた期間が、育成就労産業分野ごとに１年以上２年以下の範囲内で定められる所定の期間を超えていること

(3)育成就労外国人の技能及び日本語能力が一定水準以上であること

(4)転籍先の育成就労実施者が適切と認められる一定の要件に適合していること

等。

また、スムーズな転籍のため、以下の内容が定められています。

・育成就労実施者は、転籍への不当な制限や転籍申し出を原因とする解雇等をしてはならない。

・転籍支援は監理支援機関が中心となって行う。

・外国人育成就労機構、ハローワークも連携して転籍先の情報の収集、提供などの支援を行う。

参照先：

育成就労制度・特定技能制度Ｑ＆Ａ

令和７年３月１１日閣議決定

在留期間

技能実習では1号から3号まで移行した場合、在留期間は合計最長5年とされています。その後、特定技能に進んでいけば、さらに5年の滞在が可能です。

これに対し、育成就労では最長3年（例外的に1年延長可能）とされています。

育成就労外国人は、原則この3年間の間に、日本語や専門性を習得し、特定技能1号レベルに達することが求められるため、技能実習よりより短期間での人材育成が可能となります。

受入れ対象分野

技能実習では、農業、建設等、91職種168作業（令和７年３月７日時点）が対象となっています。

これに対し、育成就労制度には特定技能の前段階として人材を育成する役割があるため、その対象分野は特定技能の対象分野（特定産業分野、16分野）と重なります。但し、16分野全てが対象となるのではなく、3年間での習得が相当な分野に限定されることとなっています（施行日までに決定予定）。

なお、16の特定産業分野は以下の通りです。育成就労制度では、ここから限定されていくことになります。

なお、育成就労制度の人材育成という目的から、複数の分野をまたいで働くことは許されていません。

（特定産業分野についてはこちらのブログをご参照ください）

まとめ

これまで見てきました通り、育成就労制度は人材育成、人材確保を目的としているため、就労開始時に技能を有することは求められません。また、学歴要件もありません。そのため、OJTを通して日本でスキルを獲得したいという方にとってはご検討される価値のある制度ということが言えるでしょう。

しかし、ご興味はあっても、要件を満たすのか、技能実習のように問題点が噴出するのではないか等、ご不安をお持ちの方もいらっしゃるでしょう。2027年から始まる新しい制度であり、前例の積み重ねもなく不明点も多いと思います。ビザ取得にご興味をお持ちの外国人の方、受入側としてご興味をお持ちの会社様は弊社までお気軽にご相談ください。

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