初めて外国人労働者を雇用する際のポイント

就労可能な業務かどうか

外国人労働者の雇用・募集を決定する前に、まずは、“採用したいポジションの職務内容で就労ビザを取ることができるのか”を確認する必要があります。

日本人であれば、職務内容が、反社会的なもの・違法なものでない限りは、通常　企業が求める業務内容を従業員に従事していただくことが可能ですが、就労ビザをとって、就労される外国人の方々は、それはいきません。

外国人が日本で働くためには、永住ビザ等の就労制限のないビザでない限りは、一般的には就労ビザや特定技能ビザ等の就労ビザといった、日本で働くことができる適切な在留資格・ビザを保有していなければなりません。

これらのビザには、ビザの種類に応じて、日本での生活・活動範囲・職務内容等にも制限があるのです。

ここでは“就労ビザ”と、一括りでお話しましたが、実は就労ビザには合計10種類以上存在しています。このビザの種類によって、就労可能な職務の範囲等も異なりますので、今回は就労ビザの代表格、「技術・人文知識・国際業務」について説明します。

その名の通り、このビザには3つのカテゴリーがあります：

• 「技術」区分

理学、工学などの理系で学んだことを生かしてその分野の技術または知識を必要とする業務の仕事に就く場合

(例：機械、電気系のエンジニア、プログラマー等の技術者）

• 「人文知識」区分：

法律、経済学、社会学などの文系で学んだことを生かしてその分野の知識を必要とする業務の仕事に就く場合

(例：営業、経理、マーケティング等）

• 「国際業務」区分：

語学や国際経験を生かして外国人特有の文化に基盤を有する思考や感受性を必要とする業務の仕事に就く場合

(例：通訳、翻訳、語学教師等）

せっかく応募者を見つけ、採用・入社手続きまで進み、ビザの申請まで入っていたのに、

「ビザの要件を満たしていない」ことが判明してしまって内定取り消しとなっては、

時間と労力の無駄にもなり、労使紛争にもなりかねません。

そのような事態を避けるためには、雇用予定のポジションの主な職務が上記3つの区分に含まれるかどうかの事前確認が必須です。

技術・人文知識・国際業務」ビザの他に、一般的な就労ビザとして「特定技能」ビザ、「企業内転勤」ビザがありますので、詳しくはこちらの記事をご覧ください。

学歴について

多くの就労ビザでは、学歴や職歴を条件としています。

技術・人文知識・国際業務」ビザで認められる学歴は以下の通りです：

• 国内外の大学卒業、日本の専門学校若しくは大学同等以上の教育機関卒業
  • 大卒者は国内・国外を問いません
  • 基本的に、大卒者には専攻と業務内容が厳密に関連することまで要求しない

• 日本の専門学校卒業
  • 国内（日本）の専門学校に限る。
  • 【特別認定を受けない専門学校】応募者の専攻と業務内容が関連していること

　【特別認定を受ける専門学校】応募者の専攻と業務内容を大学卒業者と同様に柔軟に判断する（2024.2.29法改正により（※））。

※特別な認定とは、「専修学校の専門課程における外国人留学生キャリア形成促進プログラムの認定に関する規程」に関する実施要項に定める文部科学大臣による認可。

（https://www.mext.go.jp/a_menu/shougai/senshuu/1408451_00001.htm）

申請者の専攻と業務内容との関連性についての要件については、以前のブログをご参照ください。

給与について

外国人を雇用することは、労働者不足を解消する良い方法としては有力策になりえます。

一方で、ひと昔前には、人件費削減のために、外国人労働者を安く雇用する企業が増え、社会問題にもなりました。そのため、外国人労働者の雇用の主な目的が、人件費コスト削減である場合には、注意が必要です。

基本的には、外国人労働者も、日本人と同じようなポジションに就く場合、日本人と同等もしくはそれ以上の報酬を得ること（同一労働同一賃金）が規定されています。

また、当然ではありますが、最低賃金法は外国人労働者にも適用されます。

同一労働同一賃金ではない場合、最低賃金を下回る場合（そもそも法律違反）は、当然就労ビザが許可されませんので、気を付けましょう。

＜＜最低賃金＞＞

技能実習生を除き、最低賃金の規定は外国人労働者にも適用されます。

最低賃金は通常時給で表示されますので、月給からその月の労働時間で割る必要があります。

最低賃金は地域によって異なりますので、厚生労働省のページで確認してください。

また、この最低賃金の規定は、試用期間中であっても、同様です。

試用期間中だからといって、最低賃金より安く雇用してはいけません。

＜＜同一労働同一賃金＞＞

同一労働同一賃金の原則は、外国人労働者にも適用されます。

しかし、どの仕事も職務内容が同じではない以上、”何をもって「同一労働」とするのか？”が問題となる。

重要なポイントは、給与の差が “合理的 “がどうかです。

基本的には、キャリアパス、特定技能の有無、正社員か否かなどの主観的・抽象的な理由ではなく、職務内容の違いによって給与の差が説明できるのであれば問題ないでしょう。

詳しくは厚生労働省のガイドラインを参照されたい。

＜＜（参考）外国人労働者の平均給与＞＞

以下は、在留資格の区分による2023年の外国人労働者の平均給与月額です。

（令和５年賃金構造基本統計調査　結果の概況　在留資格区分別https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/chingin/kouzou/z2023/index.html）

まとめ

今回は外国人を雇用する際の注意点について解説しました。

外国人を雇用することで、労働者不足を回避したり、希少な人材を発掘したり、海外に進出したり、日本で増える外国人マーケットで収益を上げていくことが期待されます。

近年の日本政府が推進する外国人共生社会の中では、日本で暮らす外国人の数は、年々増加していくことが見込まれています。

しかし、外国人を雇用するに当たって学歴、従事する職務内容、給与面に厳しい制限や様々な会社の義務が設けられていますので、これらのポイントを抑えることが重要です。

要件・ポイントを間違えると、経済的な面だけでなく、法的な面でも問題が生じる可能性がありますので、外国人雇用を検討されている方は、専門家のサポートを受けることをお勧めします。

当事務所では、就労ビザ申請の経験が豊富であり、さらにグループ内の司法書士や提携税理士と連携し、お客様のご要望に合わせたワンストップサービスを提供することが可能です。お気軽にご相談ください。

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